Вслед за западными компаниями российские работодатели начинают поощрять лучших сотрудников опционами на долю в бизнесе. Однако выгоды для персонала от этого не всегда очевидны
Поощрение хороших сотрудников акциями компании — практика, которая на Западе успела стать распространенной. Согласно исследованию Global Equity Insights 2018, программы так называемого долгосрочного вознаграждения применяются в 34% финансово успешных компаний и в 21% компаний, которые демонстрируют низкие финансовые показатели. Кадровики уверены: между опционными программами, карьерным ростом сотрудников и успехом компании существует прямая связь. Подтверждения этому можно найти и в России: в группе «Тинькофф», где линейный персонал поощряют микродолями в бизнесе с 2011 года, около 10% участников программы начинали работу с позиции оператора в кол-центре, а затем доросли до руководителей управлений.
«Работник, владеющий ценными бумагами, более мотивирован как на личный, так и на корпоративный успех — он заинтересован в росте капитализации компании», — поясняет Елена Филина, менеджер Группы по предоставлению услуг работодателям и физическим лицам Департамента налогов и права «Делойта», СНГ. По ее мнению, опционные программы являются еще и прекрасным имиджевым инструментом, что очень важно, например, если компания решила привлечь инвестиции: руководство таким образом показывает потенциальным инвесторам свой успех, демонстрирует мотивацию сотрудников и их доверие работодателю.И все же — чтобы акции как инструмент поощрения были привлекательными, котировки компании должны расти, причем на протяжении длительного времени, говорит Ольга Полежаева, руководитель практики юридического консультирования по трудовому праву и охране труда Ancor Consulting. По этой причине среди российских работодателей опционные программы внедряют в основном крупные технологические и торговые компании, реже — стартапы. Остальным пока нечего предложить сотрудникам, кроме зарплаты и соцпакета.
Держать курс
В «Ашане», где программа поощрения рядовых сотрудников ценными бумагами действует с 2010 года, в период с 2008 по 2018 год стоимость акций выросла более чем на 200%, говорит Светлана Одегова-Ширыбанова, директор по персоналу компании. Поскольку акции «Ашана» не котируются на бирже, их стоимость ежегодно оценивают независимые эксперты. Они анализируют финансовые показатели компании и делают прогноз на краткосрочную перспективу, поясняет Одегова-Ширыбанова.
В TCS Group (холдинговой компании Тинькофф Банка и «Тинькофф Страхования») курс акций за последние три года вырос примерно в шесть раз, говорит представитель группы. В программе акционирования «Тинькофф» участвуют как менеджеры высшего звена, так и линейный персонал: разработчики, аналитики, юристы, PR-специалисты и маркетологи. В числе акционеров группы — около ста сотрудников. По данным на май 2019 года, под их управлением находится акций на $176 млн.
В «Яндексе» использовать акции в качестве вознаграждения рядовых сотрудников начали еще до IPO. Здесь работники получают опцион с 2007 года, в котором доля сотрудников-миноритариев в штате компании составляла 10% (в 2007 году в «Яндексе» работали около 700 человек). «Сейчас мы расширяем условия, благодаря чему еще большее количество сотрудников попадут под действия программы — к концу года она охватит почти половину штата компании», — рассказали в пресс-службе «Яндекса», добавив, что грант могут получить как давно работающие сотрудники, так и новые, причем независимо от занимаемой должности.
В крупных компаниях линейный персонал может получать в качестве вознаграждения (как правило, раз в год или полгода) акции на сумму порядка 100 тыс. руб., высококвалифицированные специалисты и менеджеры среднего звена — от 200 тыс. до 500 тыс. руб., топ-менеджеры — до 1 млн руб., а в некоторых случаях и больше, говорит Ольга Полежаева.
Привилегии — женатым
И все же приобрести акции компании может далеко не каждый сотрудник, а лишь тот, кто сумел достичь определенных показателей в работе. Реализовать свое право на акции он тоже в большинстве случаев может лишь через несколько лет. Таким образом, акционеры оказываются заинтересованными в том, чтобы оставаться в компании как можно дольше, поясняет Полежаева.
Для поощрения сотрудников в группе «Тинькофф» зарезервировано свыше 5% всех акций. Когда в программе появляются свободные слоты, вице-президенты готовят списки кандидатов и отправляют их председателю совета директоров. Вместе с HR-директором тот анализирует и сравнивает достижения сотрудников, а после — составляет короткий список потенциальных совладельцев. Финальное решение об участии в программе работников принимает основатель банка Олег Тиньков. «Обычно при отборе кандидатов учитывают, насколько сотрудник проявил себя, например сделал заметный проект, который повысил эффективность компании, а также оценивают на лояльность бренду и заинтересованность в развитии всего бизнеса, а не только в достижении личных KPI», — говорит представитель группы. Он же пояснил: в «Тинькофф» горизонтальная структура, при которой вклад и роль каждого человека видны лучше, чем в вертикальных компаниях. «У нас есть возможность напрямую общаться с топ-менеджерами, заходить к ним в кабинеты, обсуждать любые идеи и инициативы», — поделились в компании.
Программа акционирования в «Тинькофф» устроена таким образом, что работник получает акции пакетами в течение нескольких лет, а размер дивидендов зависит от выполнения группой годовых показателей. В марте совет директоров одобрил первую выплату промежуточных дивидендов за 2019 год в размере $0,32 на одну акцию на общую сумму приблизительно $58,4 млн.
Держателем ценных бумаг в «Ашане» может стать сотрудник, результаты труда которого получили хорошую оценку по программе распределения улучшенных результатов (РУР). РУР может быть ежемесячным и ежегодным. В первом случае магазин должен продемонстрировать увеличение товарооборота. Если это произошло, компания выделяет определенный процент от прибыли, который делит поровну среди всех его сотрудников, — считается, что все они поучаствовали в успехе. Каждый из работников получает на транзитный счет выплату, на которую он может купить акции. В случае оценки ежегодных результатов РУР рассчитывается, если сотрудникам удается превысить годовые финансовые показатели.
Акции, которые приобретает каждый отличившийся работник, блокируются на пять лет, говорит Одегова-Ширыбанова. Получить накопления акционеры могут по истечении этого времени, а досрочно — лишь в исключительных случаях, к которым в компании относят: свадьбу, рождение или усыновление второго и каждого последующего ребенка, оплату расходов на получение высшего образования, покупку жилья, ремонт. Если сотрудник увольняется, то по условиям программы он должен продать акции обратно компании. Если выходит на пенсию, то может сохранить их на три года и потом тоже должен продать. В среднем каждый сотрудник владеет сейчас 622 акциями, говорит Одегова-Ширыбанова. В 2018 году акционерами стали около 70% сотрудников компании (в 2018 году штатная численность персонала в компании составила 41 тыс. человек).
В «Яндексе», так же как в «Ашане» и Тинькофф Банке, работников поощряют акциями за определенные трудовые заслуги. Размер гранта зависит от должностного уровня («грейда») каждого сотрудника и оценки, которую он получает каждые полгода на ревью, пояснили в пресс-службе компании.
Невыгодная сделка
«В стартапах опционные программы позволяют снизить расходы на зарплаты для большой доли сотрудников», — обращает внимание Роман Янковский, кандидат юридических наук, советник практики IT/IP юридической компании «Томашевская и партнеры». Каждая четвертая компания из технологического сектора применяет программу вознаграждения опционами в целях оптимизации расходов на оплату труда, говорится в исследовании, проведенном проектом Rusbase совместно с EY и Министерством связи и массовых коммуникаций.
Есть два способа заработать на неблокирующей доле в компании: ждать, когда компания станет прибыльной, и начать получать дивиденды либо продать долю инвесторам. «Если не брать во внимание право на дивиденды, которые, к слову сказать, выплачивают в основном в крупных компаниях и очень редко — в стартапах, то опцион имеет весьма условную коммерческую ценность», — отмечает Янковский. Поскольку сотрудник получает небольшую, неблокирующую долю в непубличной компании, ее сложно потом бывает реализовать по выгодной цене. Можно попробовать это сделать во время очередного раунда инвестиций, особенно если у сотрудника есть право tag along (присоединения к сделке), но инвесторы могут не согласиться. Они вкладывают деньги в стартап, а не в отдельных ее сотрудников, поясняет Янковский. Им выгодно, чтобы проект рос и их доли дорожали. Если же у сотрудников в договоре прописано право продажи долей при входе инвестора, то часть его денег уйдет на выплаты по опционной программе, а не на развитие компании.
Подарили — и забыли
«В моем опыте был случай, когда сотруднику подарили акции компании на сумму $50 тыс., но через какое-то время с ними надо было что-то делать, а что именно, он не знал, — рассказывает Жанна Волкова, директор по маркетингу Kelly Services. — Его на этот счет не просветили, а начальство, с которым он начинал работать, давно уволилось. В итоге акции спустя какое-то время ушли в резервный фонд компании. Сотрудник пытается восстановить их, но результат пока не ясен».
Эксперты уверяют, что уровень грамотности сотрудников-миноритариев все же вырос — сейчас уже почти не встретить компании, которые, вводя схему поощрения акциями, не разъясняли бы сотрудникам, как они могут обналичить свои новые доходы. Одни создают на корпоративных сайтах специальные разделы, в которых даются ответы на часто задаваемые вопросы, другие подходят к делу еще более основательно, проводя для подчиненных лекции, вебинары и консультации, говорит Полежаева. Так, компания «Ашан» выпускает для сотрудников обучающие фильмы, брошюры, презентации, проводит тренинги по финансовой грамотности, рассказывает Одегова-Ширыбанова.
Выстраивать коммуникации с персоналом важно еще и потому, что речь идет об увеличении финансового состояния отдельных сотрудников, а это является чувствительной темой для любого коллектива, замечаетИрина Самохвалова, старший менеджер Группы по управлению персоналом и организационным изменениями Департамента консалтинга «Делойта», СНГ.
https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/about-deloitte/deloitte-in-press/2019/akcii-i-protesty-zachem-kompanii-delayut-ryadovyh-sotrudnikov-sovladelcami.html http://creativecommons.org/licenses/by/3.0/legalcode
